投票可以選出方案，好的引導才能幫助團隊理解分歧、形成共同承諾，讓決策更有機會真正落地。

一、6票贏4票，會議結束了，問題真的解決了嗎？

想像一個經常發生在企業的場景。10位主管正在討論一項重要的專案決策。

會議已經進行兩個小時，大家提出不同的想法，最後整理出A、B兩個方案。

經過投票：

A方案：6票。

B方案：4票。

主管宣布：「好，多數決，我們採用A方案！」

大家點頭，會議結束。看起來，決策效率很高。

但如果你是專案經理，是否曾經想過：

那4位支持B方案的人，真的願意全力執行A方案嗎？

如果他們仍然認為A方案不可行，或是覺得自己的意見沒有被理解，即使表面上接受決議，後續仍可能缺乏投入。

專案開始執行後，問題可能接連出現：

• 部門之間持續爭論。

• 有人認為決策沒有考慮實際困難。

• 團隊對執行優先順序缺乏共同理解。

• 主管不得不反覆協調。

• 原本已經決定的事情，又回到會議桌上重新討論。

一場有結果的會議，不一定是一場有共識的會議。

這正是專案經理與主管值得重新思考的管理課題。

二、Roger周龍鴻博士：引導師的價值，是讓團隊創造更好的第三方案

在2026年11月9日長宏CAF3敏捷引導師課前讀書會中，Roger周龍鴻博士分享了一個非常值得思考的觀念。

當10個人對兩個方案產生6比4的分歧時，如果直接採用多數決，雖然可以快速形成決議，但未必能取得充分支持。

這時候，引導師的角色就變得非常重要。

引導師不急著宣布誰輸誰贏，而是先協助雙方理解彼此的立場。

為什麼6個人支持A？

為什麼另外4個人支持B？

他們真正重視的是什麼？

是否存在尚未被提出的風險、限制或需求？

當不同觀點被充分理解後，團隊可能發現：

原來雙方並不是完全對立。

也許A方案有速度優勢，B方案則更重視風險管理。

有沒有可能整合兩者的優點，設計出一個新的C方案？

Roger老師在暖場中舉例，透過重新理解與整合，原本6比4的分歧，有可能轉變為8位成員支持新方案，另外2位雖然有所保留，但願意接受共同執行。

這個例子重點不在票數本身，而在於：

團隊不再只是選出獲勝的方案，而是共同創造更願意承擔的方案。

當參與者理解決策背後的原因，也感受到自己的觀點被尊重，後續的合作更有機會持續。

這就是CAF敏捷引導師希望培養的能力。

多數決，可以決定哪個方案勝出；好的引導，可以幫助團隊一起把方案做成。

需要注意的是，多數決並非不好的決策方式。在時間緊迫、權責明確或組織已有既定決策規則時，多數決可能很合適。

CAF的重要啟發，是讓管理者學會辨識：什麼時候需要快速決策，什麼時候需要更多理解與參與，才能提高決策的執行品質。

三、為什麼專案經理特別需要學習Facilitation促進技術？

在PMP專案管理的學習中，專案經理並不陌生於Facilitation（促進技術／引導）。

它經常應用於：

• 專案啟動與目標對齊。

• 需求蒐集與利害關係人討論。

• 跨部門資源協調。

• 專案風險辨識與問題分析。

• 團隊衝突處理。

• 專案回顧與持續改善。

但許多專案經理回到工作現場後，仍然發現：

知道促進技術的名稱，不代表就能引導一群人形成共識。

例如：

會議中有人始終不發言，應該怎麼辦？

主管和團隊意見不同，如何避免大家只附和主管？

各部門都認為自己有道理，如何幫助彼此理解？

大家有很多想法，如何避免討論無限發散？

會議已有結論，如何確認團隊真的願意執行？

這些都需要透過實際練習，逐步培養引導能力。

PMP學方法，CAF練功夫！

PMP提供專案管理的系統化知識。

CAF（Certified Agile Facilitator，敏捷引導師）則聚焦群體引導，讓學員透過實際演練，學習如何設計有效對話、處理分歧、促進共識及共同承諾。

兩者並不是相互取代，而是互相補強。

專案管理讓事情有計畫；引導能力讓不同的人更有機會共同完成計畫。

四、CAF核心知識：鑽石模型為什麼是團隊決策的重要工具？

Roger老師在暖場分享中，特別強調了鑽石模型（Diamond of Participatory Decision-Making）。

這個模型源自Sam Kaner等人的參與式決策研究與實踐，是理解群體如何從不同觀點走向共同決策的重要架構。

可以將整個歷程整理為四個階段：

發散 → 震盪 → 收斂 → 承諾

第一階段：發散——讓不同的聲音被看見

Divergence

團隊一開始面對問題時，不應急著尋找唯一答案。

引導者應協助大家提出不同的觀察、想法與可能性。

假設正在討論專案延遲的原因：

業務認為需求不夠明確。

研發認為資源不足。

測試認為品質問題需要提前處理。

主管則關心交付承諾。

如果只有主管先發言，其他人可能會受到影響。

因此，引導者可以透過獨立書寫、便利貼、分組討論等方式，讓更多不同觀點被提出。

Roger特別強調：

要讓團隊有充分的發言機會，就需要創造具有心理安全感的空間。

第二階段：震盪——讓不同立場得到理解

Groan Zone

這是整個鑽石模型中，最需要引導功夫的階段之一。

當不同意見逐漸出現，團隊可能開始產生衝突。

有人認為自己的方案最好。

有人覺得其他部門不了解現場。

有人不願意退讓。

有些主管會認為：

「大家不要再爭論了，直接投票決定！」

但過早收斂，可能讓真正的問題被忽略。

Roger在讀書會中指出，引導師最困難的任務之一，就是帶領團隊學習傾聽與自己不同的立場。

因為每個人都有自己的知識、經驗與判斷。

當聽到不同意見時，往往會很自然地想要反駁。

引導師需要協助團隊穿越分歧，而不是急著消除分歧。

這就是震盪區的價值。

第三階段：收斂——從不同觀點創造共同方案

Convergence

當參與者逐漸理解彼此立場後，就有機會重新整理問題。

哪些部分其實有共同目標？

哪些需求可以兼顧？

是否能結合不同方案的優點？

是否存在新的可能性？

這個階段不只是減少選項，更是逐步形成共同理解。

回到Roger提出的6比4例子：

當團隊了解支持A與支持B的原因後，有可能提出一個兼顧雙方重要需求的新方案。

真正有價值的收斂，不只是少數服從多數，而是讓不同觀點幫助團隊找到更好的答案。

第四階段：承諾——讓共識轉化為具體行動

Commitment

有了共同方案，還不是終點。

團隊還需要確認：

誰負責？

何時完成？

需要什麼支援？

如何處理後續風險？

用什麼方式確認成果？

當參與者理解決策、接受方案，並願意承擔責任時，執行才更有機會持續。

好的引導，不只是讓會議有結論，而是讓結論產生行動。

在許多企業裡，主管問：

「大家有沒有其他意見？」

團隊往往安靜。

但真正開始執行後，卻發現有人有疑慮、有人不同意，甚至有人根本沒有理解決策的內容。

這可能與心理安全感不足有關。

心理安全感（Psychological Safety）指的是團隊成員相信，自己可以提出問題、表達不同意見、承認錯誤，而不必擔心因此受到羞辱或不當懲罰。

對引導師來說，心理安全感不是額外的裝飾，而是有效對話的重要條件。

引導者可以做什麼？

1. 先讓每個人獨立思考

避免最有權力或最善於表達的人一開始就主導討論。

2. 鼓勵不同觀點

讓團隊理解，提出疑慮不是反對合作，而是幫助決策更完整。

3. 區分意見與個人

討論方案是否可行，而不是判斷提出意見的人是否正確。

4. 確認每個觀點都被理解

引導者不必採納所有意見，但應協助團隊理解重要資訊與限制。

5. 讓決策理由透明

即使最後沒有採用某個建議，也能讓提出者知道評估原因。

心理安全感不是要求大家永遠保持和諧。

相反地，它能讓不同意見有機會被坦誠討論。

真正好的團隊，不是沒有衝突，而是有能力在彼此尊重的環境中處理衝突。

六、CAF學員真實見證：從管理現場看見引導的力量

CAF為什麼值得學習？

除了認識理論，更值得了解那些已經參與培訓的企業主管與專業工作者，從課堂中獲得哪些啟發。

見證一｜企業總經理：衝突不是壞事，關鍵是如何引導

Flora 分享，自己所任職的公司有800多位員工，會議運作原本已有一定基礎。

她過去曾學習教練技巧，也閱讀過Facilitation相關書籍。

但實際在職場運用時，她發現管理者與同仁之間的一對一教練，仍可能遇到角色與信任上的挑戰。

這次CAF課程，讓她看見一套更正式、更有系統的引導方式，特別適合多人會議中的溝通與協調。

她在課後分享：

「衝突本身不一定是壞事，重點在於是否有好的引導師，協助大家看見不同觀點，最後形成一個能夠兼容並蓄、讓團隊都能接受的方案。」

學習啟發：好的引導不是消除不同意見，而是讓不同意見成為創造更好方案的材料。

見證二｜業務副理：會議中沒意見，執行時為什麼問題很多？

昱慶在CAF課後分享，自己帶領的部門有不少資深同仁。

過去開會詢問大家是否有意見，經常得到「沒有」的回答。

但正式執行後，卻又陸續出現不同想法。

透過CAF課堂中的「真空怪獸」概念與無紙投票方式，他開始理解：

與其要求大家立即表達，不如設計讓每個人更容易參與的方式。

他也重新思考資訊不透明可能如何造成猜測、誤解與衝突。

學習啟發：團隊沉默，不一定是沒有想法，而是可能缺少讓想法被安全表達的過程。

見證三｜資深專員：不是主管，也能成為推動共識的人

憶雯分享，公司組織改革後，跨部門會議變得冗長，討論不易形成決策，甚至造成內耗。

雖然她不是主管，但工作中經常需要推動事情，也對自己要求很高。

過去，她習慣直接要求大家朝目標前進。

CAF讓她重新意識到：

要讓目標真正落地，不只是方向清楚，更需要讓團隊理解並參與其中。

未來，她希望將引導方法運用於跨部門協調，幫助大家聚焦真正需要解決的問題。

學習啟發：引導力不是主管的專利，而是每個需要推動合作的人都值得學習的能力。

七、葉問一個打十個，CAF引導師一個帶十個！

Roger老師在CAF3課前暖場時，用一個非常有趣的比喻介紹引導師。

葉問一個打十個。但引導師不是要打敗十個人。

而是透過好的引導，讓十個人能夠共同發揮創造力。

這也說明了引導與教練的典型應用差異。

教練可以透過深度傾聽與提問，協助個人或團隊覺察與成長。

而引導師特別聚焦群體互動，設計讓多人共同討論、理解與決策的過程。

兩者可以互相補充。

對專案經理而言，當每天面對十幾位利害關係人、跨部門主管與團隊成員時，更需要群體引導的能力。

主管最重要的能力，不一定是比所有人都更會解決問題，而是讓每個人的專業都有機會發揮。

八、AI越強，企業為什麼越需要引導能力？

Roger在暖場中還提出一個值得思考的觀點：AI技術發展再快，企業仍然需要協同合作。

因為一個產品從構想到交付，不可能只靠單一個人完成。

AI可以協助分析資料、產生選項、整理需求。但當不同部門需要共同決策時，仍然需要處理：

• 不同角色的專業判斷。

• 商業價值與成本之間的取捨。

• 不同部門的需求與限制。

• 風險與責任歸屬。

• 執行方案的共同承諾。

AI可能讓我們更容易得到許多答案。

但企業面臨的新挑戰是：

當大家都有自己的答案，誰能協助團隊找到共同願意執行的答案？

這也是CAF引導能力在AI時代值得重視的原因。

九、CAF兩天實戰工作坊，可以帶走哪些學習效益？

CAF不只是認識幾個會議工具，而是學習一套更完整的群體引導思維。

透過兩天實體工作坊，學員有機會深化以下能力：

長宏CAF特別重視實體互動與小組演練。

因為真正的引導功夫，必須在不同觀點、不同立場的人實際互動時，才能逐漸累積。

知識可以透過閱讀理解，但引導需要透過親身實踐持續修煉。

十、給專案經理的五個實戰提醒：下一次會議就可以開始練習

如果你希望改善會議品質，可以先從五個小改變開始。

1. 不要一開始就提出主管的答案

先讓成員有機會表達觀察與想法。

2. 不要把沉默當成同意

透過不同參與方式，確認大家是否真正理解。

3. 不要急著消除衝突

先理解分歧背後的資訊、需求與限制。

4. 不要只用投票判斷共識

確認決策方式、接受程度與後續承諾。

5. 不要讓會議停留在結論

一定要釐清負責人、期限及下一步。

這些改變看似簡單，但要在真實的群體互動中運用得當，仍需要練習。

十一、結語：真正有影響力的主管，不是讓所有人服從，而是讓團隊願意共同前進

回到文章開頭的問題：6票贏4票，為什麼專案還是推不動？

因為決策的價值，不只在於選出方案。

更在於團隊是否理解這個方案，是否知道自己的角色，以及是否願意共同承擔。

好的引導，不是要求所有人放棄立場。

而是協助團隊看見彼此的觀點，找到共同目標，形成可行方案。

這也是Roger老師在CAF3課前讀書會中，最值得每一位專案經理與主管深思的啟發。

投票，可以選出方案。引導，可以幫助團隊把方案變成共同承諾。

真正成熟的領導，不只是自己能做決定，更是讓團隊有能力共同理解、支持並落實決策。

如果你每天都在開會、協調跨部門、推動專案，或是帶領團隊面對複雜問題，值得花兩天時間，深入練習引導。

從自己解決問題，走向讓團隊一起找到答案。

延伸學習｜長宏CAF3敏捷引導師認證培訓

CAF｜Certified Agile Facilitator

課程日期：2026年11月21日（六）至11月22日（日）

培訓地點：台北IEAT會議中心

講師：Roger周龍鴻博士 CST／CAF Trainer

培訓方式：兩天實體工作坊、群體引導、鑽石模型及實戰演練。

推薦對象：

PMP專案經理、CSM、CSPO、企業主管、HRBP、產品負責人，以及經常需要協調不同利害關係人的專業工作者。

🎬 CAF敏捷引導師介紹影片
https://youtu.be/O8BWl-fU1QY

📖 延伸閱讀｜2026 CAF完整攻略
https://www.pm-abc.com.tw/Training/Blog_Review?B_id=351

👉 CAF培訓資訊與報名
https://www.pm-abc.com.tw/Member/Registration_SCRUM

長宏專案 PMABC  Empowering Tomorrow's Leaders

好的引導，不是把團隊帶到我的答案，而是幫助團隊找到我們願意承擔的答案。